תורגם ברשות המחברת עבור Skills
אם אתה מסוג המנהלים שנכשל ביצירת קשר אמיתי עם העובדים תחתיך, היזהר: 91% מעובדים טוענים שנושאי תקשורת עלולים להפיל כל מנהל, עפ"י התוצאות של המחקר Interact/Harris Poll החדש שעשינו שכלל 1000 עובדים.
במהלך המחקר, עובדים נקבו בתכונות מנהל אשר מעידות על חוסר באינטליגנציה רגשית, כולל מיקרו ניהול, בריונות, נרקיסיסטיות, חוסר החלטיות ועוד.
אלא היו ברשימה המובילה שאנשים ציינו שמונע ממנהלים להיות יעילים:
בעיות תקשורת שמונעות ממנהל להיות אפקטיבי:
63% לא מוקיר בהישגים של העובד
57% לא נותנים הנחיות ברורות
52% אין להם זמן להיפגש עם העובדים שלהם
51% מסרבים לדבר עם הכפופים להם
47% לוקחים קרדיט על רעיונות של אחרים
39% לא מספקים ביקורת בונה
36% לא מכירים את השמות של העובדים תחתם
34% מסרבים לדבר עם אנשים בטלפון או באופן אישי
23% לא מתעניינים בחיי היום יום של העובד מחוץ לשעות העבודה
הנתונים הנ"ל מוכיחים שהרוב המכריע של המנהלים לא מתעסקים ברגעים חשובים שיכולים לתת לעובדים תחושה של אמון. מצד שני מדהים לראות את כמות המשאבים הכספיים שמשקיעים מעסיקים בסקרים וברה-אורגניזציה, בשילוב של ייעוץ והטמעת שינויים ארגוניים.
מנהלים יעילים יודעים שתקשורת בריאה דורשת אנרגיה של מגע – כולל הכרה, הוראות ברורות, תקשורת משמעותית ומשוב והיא מהווה את מרכז העצבים של הארגון.
הם מבינים שפריון בעבודה קשור באופן ישיר לתקשורת. ולכן הם מכווני מטרה לבניית קשר עם הצוותים שלהם ולתת הערכה לעובד ע"י אמירת הדברים הבאים:
1. זה מה שאני מעריך אצלך בתרומה שלך…. אמירות כלליות אינן מספקות אנשים וגורמות להם להשקיע את כל ליבם ומרצם בביצוע העבודה. במקום אמירה כללית, עליך להשתמש בתיאור ספציפי לדוגמה "אני מעריך את השימוש שלך באנשים אחרים כדי לעזור לקבוצה שלך לעמוד ביעדים – אתה קשר בין הגורמים השונים". מנהל צירך להוקיר את העובדים באופן ספציפי לתרומה שלהם ולתת להם להבין שהוא מודע להשקעה שלהם.
2. תודה (באופן פרטי וציבורי). אינטראקציה יומיומית – החל מהמפגש במעלית או בחניון – מקנה למנהלים את האפשרות להתחבר לעובדים באופן פעיל ולהראות הערכה על מאמציהם כעובדים. הכרה או תודה ציבורית תבוצע במפגשי הצוות או תודה בעלון הארגון או במייל בתפוצת הארגון הוא גם משמעותי. לדוגמה דיוק מנכ"ל האנרגיה של חברת LYNN GOOD משאיר פתקי תודה צהובים שמודבקים על שולחנות העובדים במשרד.
3. מה אתה חושב? עובדים ישמרו לעצמם את הרעיונות הטובים ביותר שלהם כאשר למנהל תמיד יש את התשובה הטובה ביותר, או שהוא נוטה לקחת קרדיט לעצמו על רעיונות של אחרים. מנהלים צריכים באופן מודע לשאול את לדעתם של העובדים שלהם: " איך אתה חושב שאנחנו יכולים להשתפר?", " מה מונע מאיתנו להתקדם?" ו- "מה אתה אוהב בעבודה שאנחנו עושים כאן?" על מנהל ליצור סביבה בטוחה שבה לאנשים יש את ההזדמנות להביע את עצמם ולקבל קרדיט על הרעיונות שלהם.
4. הנה מה שקרה וזה מה שאתה יכול צפות לו…. ארגונים מתפקדים בסביבה שמשתנה לעתים קרובות, האינפורמציה נמנעת מהעובדים עד לרגע האחרון. זו הסחת דעת גדולה מאוד לעובדים, שצריכים לדעת את הפרטים לגבי העתיד שלהם במקום העבודה. מעסיקים לעתים קרובות אינם מעריכים נכונה את היכולת של העובדים לקבל "למה" אם משתפים אותם באופן ישר. מנהל שידע לשתף את עובדיו בכל הנתונים הידועים לו יזכה לכבוד והערכה מצידם. הסבר אמיתי תמיד עדיף על אי מתן הסבר כלל.
5. יש לי משוב עבורך…. אל תמתין למועד הגשת דוחות הערכה על העובדים כדי לומר להם כיצד הם מתפקדים. תרבות של משוב מתמשך הוא זריז ובריא יותר. הלכה למעשה כיום יש יותר צורך במשוב והערכה מאשר מבעבר.
6. תן לי לספר לך משהו שלמתי בדרך הקשה…. מנהלים חכמים אשר מכירים את העובדים שלהם מקבלים כבוד מהסובבים אותם, אבל עובדים מחבבים וסומכים על מנהלים שלא רק חכמים אלא כאלה אשר מסוגלים ללמוד מהטעויות שלהם ולצחוק על כך, וכאלה שמלמדים אחרים את מה שהזמן והחיים לימדו אותם. אל תפחדו להראות שגם אתם בסה"כ בני אדם.
7. שלום, סוזן…. אמר DALE CARNEGIE, שמו של אדם הוא הצליל הכי מתוק וחשוב בכל שפה. הכר את העובדים שלך עפ"י שמותיהם. אם הארגון גדול מידי כדי להכיר את השמות של כולם, תתחיל עם האנשים שקרובים אליך בסביבת העבודה. אין כל סליחה על אמירה כגון "אני לא טוב בשמות". תלמד לשנן את שמות עובדיך וליצור איתם קשרים.
חזון שנותן משקל בעיקר להישגים ולא לחוויית העבודה עלול לעלות ביוקר לארגון. ד"ר אדוארד הולאול סופר ובעבר חבר בפקולטה לרפואה של הרווארד, טוען שעבור מרבית האנשים שני הדברים המשפיעים ביותר בחיים הם החוויות שלהם וההישגים בקשרים חברתיים. אבל אם אנחנו מתמקדים רק בהישגים ומזניחים את נושא התקשורת הבינאישית לא השגנו למעשה כלום. תקשורת בינאישית היא מצב תודעתי של חילופי אנרגיה בין אנשים אשר נותנים תשומת לב אחד לשני. לעתים קרובות אני שואל את תלמידי לתואר שני את השאלה הבאה: מי ישפיע עליכם יותר ויגרום ליותר מוטיבציה ושאיפה למצוינות – הפרופסור המבריק ומפורסם שאין לו שם זמן לתקשורת בין אישית או הפרופסור המבריק שפחות מפורסם שיוצר איתכם תקשורת בין אישית כבנאדם? ידיים למטה, זה תמיד האחרון.
הכל מסתכם בעובדה שעסקים הם תמיד סביב אנשים – זה תמיד היה כך ותמיד יהיה. לעתים קרובות עסקים נופלים לא בגלל שמנהלים לא מבינים את העסק, אלא בגלל שהם לא מבינים את האנשים שעובדים עבורם כדי להביא אותם למצב שבו הם נותנים את כל כולם למען העסק.
הצלחתו של צוות עובדים תלוי בתקשורת הבינאישית של המנהל עם הכפופים לו, וכיצד הוא מנחה אותם להרחיב את התקשורת הבינאישית איתו ועם אחרים. בסביבה עסקית שבה יש מיעוט במחויבות אישית של עובדים, מנהלים בעלי תקשורת בינאישית לקויה הם האחראיים למצב הלכה למעשה.
Lou Solomon is CEO of Interact, a communications consultancy that helps Fortune 500 CEOs, business leaders, managers, entrepreneurs and their teams to develop authenticity, make connections, earn trust and build influence. She’s the author of “Say Something Real”, and an adjunct faculty member at the McColl School of Business at Queens University of Charlotte. Connect with her on Twitter and LinkedIn.
