תורגם ברשות המחבר עבור Skills

מה הגורם המשפיע ביותר להיותכם מאושרים ויעילים יותר בעבודה? מה לגבי היותכם מטופלים באופן אמיתי, מוערכים, ומקבלים יחסי אמון מהמעביד שלכם?

יותר מ- 100 מחקרים הוכיחו את הקשר בין רמת המעורבות של העובד לבין הביצועים שלו, אבל העובדים של
Towers Watson 2012 Global Workforce Study כ- 32,000 עובדים ברחבי 30 מדינות – מהווים את ההוכחה החזקה ביותר לקשר בין הרגשות בעבודה לבין הביצועים שלהם.

זהו מחקר חדש שמכיל את ההגדרה המסורתית של מעורבות – הנכונות להשקיעה מאמצים בעבודה – כבר לא מספיקה כדי להמריץ לביצועים בעולם של ביקוש גובר ללא הרף. הבעיה היא שנכונות אינה בהכרח מעידה על יכולת.
מה שנדרש כעת הוא משהו שנקרא : "מעורבות משמעותית" , הגורם החשוב ביותר, המחקרים גילו שמקום עבודה שמתמרץ את עובדיו באמצעות קידום מצבם הרגשי ורווחתם החברתית. לכך הייתי מוסיף גם רווחה מנטאלית ורוחנית – או באופן יותר מדויק, עוצמת האנרגיה והתמריץ היוותה נגזרת  מיכולת המיקוד ותחושת המטרה של העובד.
המחקר מלמד שמעסיקים רבים תרים אחר מרכיבים שונים של בריאות גופנית, ע"י מתן תמריצים או קנסות על פעילות גופנית, תזונה בריאה או טיפול יעיל במחלות כרוניות. אלא אומנם דברים חשובים אבל כדי לשמר אנרגיה מתמשכת, על המעסיק לפעול מעבר לתוכנית הליבה ולאמץ את רעיון האנרגיה בעבודה בהיבט רחב בהרבה.
ברגע שיבצעו זאת, ההשלכות יהיו הרבה מעבר לאסטרטגיה קצרה.
במטרה לנתח את 50 החברות המובילות במשק, TOWERS WATSON  גילתה שחברות בעלות רמת מעורבות נמוכה הייתה בעלת רמת ממוצע רווח תפעולי מתחת ל- 10%. חברות בעלות רמת מעורבות גבוהה היו בעלות רווח תפעולי של קצת מעל 14%. חברות שקיבלו ציון גובה על "מעורבות משמעותית" הגיעו לממוצע של רווח תפעולי בשיעור של 27%.
40% מהעובדים שקיבלו ציון של רמת מעורבות נמוכה אמרו שהם צפויים לעזוב את מקום עבודתם במהלך השנתיים הקרובות, בהשוואה למקום עבודה עם 24% רווח תפעולי שבו רק 18% מהעובדים טענו שהם צפויים לעזוב את מקום העבודה בשנתיים הקרובות.
אז מהי בדיוק המשמעות של אנרגיה? בפיסיקה המשמעות היא היכולת לעשות את העבודה. במילים אחרות אנרגיה ויכולת הן חיוניות בנקודת ההשקה שלהם. במילים פשוטות אנרגיה ממלא את המצברים שלנו –  מה שנדרש כדי לעורר את הכישורים והיכולות שלנו לחיים. בלי אנרגיה מספקת, הכישורים שלנו לא יבואו לידי ביטוי. אנחנו לא יכולים לרוץ על קיבה ריקה וזה בדיוק מה שהעובדים נדרשים לעשות ע"י המעסיקים שלהם.
תחושות של עומס יתר ותשישות מהוות ברירת מחדל ברגשותיהם של העובדים כיום בארגונים שונים. וקיים סיכוי קלוש שזה ישתנה בזמן הקרוב. דרישות גבוהות ומשאבים מצומצמים הם הנורמאל החדש. שמשפיעים ישירות על יכולת ההכלה – התמריצים במקום העבודה תלויים בנכונות של יחידים, מנהלים וארגונים כדי לקחת אחריות על המטרות שלהם.
האתגר של הארגונים הוא לעבור מהפוקוס המסורתי באיך להשיג יותר מאנשים ולהשקיע יותר בכיצד עליהם לפגוש את הצרכים של העובדים והצורך שלהם בדאגה ולתחושות של שחרור, תמריצים, והכלים להשראה שיביאו יותר מעצמם לעבודה באופן יותר משמעותי.
TOWERS WATSON הגיעו למסקנה שארגונים חייבים ליצור מדיניות ונהלים שיאפשרו לעובדים ניהול טוב יותר של עולם העבודה שלהם, ולאפשר להם לחוות יותר איזון ויותר אוטונומיה סביב השאלות, איך, מתי ואיפה הם מבצעים את העבודה. נהלים שמרוכזים בגמישות ועבודה מרחוק תורמים יותר אנרגיות למקום העובדה, כך גם ארגון שיש לו מרחב לגבי אורך פגישות, וזמני התגובה למיילים.
מנהל צריך להחשיב את עצמו כמנהל האנרגיה של המשרד. אנרגיה מתמשכת לטוב ולרע, ומנהיגים נוטים לחוסר פרופורציה מכוח ההשפעה שלהם. המנהל הוא הלב הפועם של מה שאנחנו מחשיבים כמערכת האקולוגית של הארגון והעובדים. המחקרים של TOWERS WATSON הגיעו למסקנה שהניסיון האישי מעצב את המעביד …. יום ביומו.
לדוגמה, מתוך סך העובדים בפועל שהשתתפו במחקר רק 74% האמינו שהמנהלים הבכירים הביעו דאגה כנה לרווחתם. לעומתם רק  44% מהעובדים בעלי מעורבות רגילה הרגישו כך כלפי מנהליהם. כאשר רק 18% מעובדים בעלי מעורבות נמוכה חשבו שהמנהלים דואגים לרווחתם. אין התנהגות מסוימת שמשפיעה על איכות האנרגיה והתחושות של העובדים יותר מהערכה ואמון שניתן מעומק הלב ע"י המנהל האחראי עליהם.
עבור עובדים בודדים, הניסיון לקחת על עצמם אחריות עבור החוויות שהם חווים ולא לאפשר לעצמם להיכנס למצב של קורבן. מדהים לראות איך שני אנשים שחווים אותו מרחב עבודה ואת אותם דרישות חווים אותם באופן שונה זה מזה.
עובדים שמוכנים לקחת על עצמם אחריות ודרכי עבודה ללא קשר לסוג הארגון ולסוג המנהל שאחראי עליהם – ירגישו טוב יותר ויהיו בעלי ביצועים טובים יותר מאשר עובדים שמרגישים כקורבן. המנטרה שאנחנו משתמשים בה : " תשקיעו את האנרגיה שלכם במה שאתם יכולים לשנות. אל תשקיעו אנרגיה בדברים שלא תוכלו לשנות, ותהיו חכמים להבדיל בין שניהם".
מקום עבודה שבאמת עובד? הוא מקום שבו מעסיקים ועובדים מעריכים ומשקיעים אחד בשני.

______________________________________________________________________________________________________

Tony Schwartz (@tonyschwratz) is the CEO and founder of The Energy Project and bestselling author of The Way We're Working Isn't Working. A frequent keynote speaker, Tony has also trained and coached CEOs and senior leaders at organizations including Apple, Google, the LAPD, and the Cleveland Clinic.