ב 13 השנים האחרונות, אלפי שעות הדרכה בעשרות ארגונים הבהירו לי צורך משותף מובהק – הצורך של מנהלים לאזן בין גישה תוצאתית ואנושית. המדובר בשני חלקים נפרדים במוח האנושי הפועלים כנדנדה. מיקוד תוצאות בא על חשבון תקשורת קשובה וסבלנית ולהיפך. רוב רובם של המנהלים מתקשרים בקצוות. הם מנהיגים את הצוות בנוקשות או ברכות יתר. נוקשות יתר גורמת לצוות לחוש לא מוערך, שלא "רואים אותו" וכך לאובדן עובדים טובים, שחיקה ולהוצאות עתק על גיוס והכשרה. מיקוד תוצאות גם מקשה על חיבור למנהלים אחרים ויצירת שיתוף פעולה בין-צוותי חיוני, מה שמוביל לנזק כלכלי ולפגיעה במטרות הארגוניות. תקשורת רכה מדיי גורמת לאנשי הצוות לתחושה שאין מי שמחזיק את המושכות ומוביל בצורה ברורה ונחרצת. הצוות פחות מחובר לתכלית הארגונית וחש שהוא לא מונהג.
בכדי לגשר על פער המיומנות הפופולארי הזה, הדרכת מנהלים אפקטיבית היא פתרון מתבקש. על מחלקות משאבי אנוש בארגונים האחריות לפיתוח מנהלים והשבחת איכות הנהלות. אלא שאלה מאוכזבות לעיתים קרובות ממוצרי הדרכה המוצעים להם בשוק. פעילויות הדרכה שלעיתים קרובות לא עומדים בהבטחה לשינוי ולתקשורת מנהלים מקצועית. התוצאה = מנהלים אינם הופכים למנהיגי השינוי והחדשנות שהארגון מייעד.
קיבצתי מניסיוני חמישה רעיונות שיעזרו למחלקות משאבי אנוש לבנות הדרכת מנהלים שתקיים את ההבטחה לשינוי, תגדיל את האפקטיביות ותביא לחיסכון כספי משמעותי:
מעורבות דרג הניהול בתהליך ההטמעה והיישום
ממצא מחקרי מעיד שמבין אנשים שחוו אירוע לב, רק אחד מתוך שבעה מצליח להטמיע אורחות חיים חדשים ובריאים לאורך זמן. נתון מדהים למדיי שמעיד שגם מוטיבציה של סכנת חיים, לא בהכרח מניעה לשינוי . הטמעת הרגלים ודפוסי התנהגות חדשים בעזרת הדרכה מצריכה מאמץ לא טריוויאלי משותף של המודרך והדרג מעליו. דוגמא מוצלחת היא מנהלת בחברת הייטק שבעצתי אימצה רעיון פשוט – לפני ששלחה נציג צוות לכנס, ביקשה ממנו להעביר לאחריו פרזנטציה קצרה עם עיקרי הדברים לשאר חברי הצוות. בשונה מפעמים קודמות, הנציג נכח בכנס בהקשבה מלאה, סיכם את עיקרי הדברים, ספג ונכח מתוך מחויבות לדרג שעובד אתו ומעליו. בהדרכה קבוצתית קל "להישאר בצל" ולהביא מחויבות חלקית. מעורבות של דרג הניהול בתוצרי הדרכה, לדוג' בפגישה עוקבת בה נשאל המודרך מה לקח וכיצד בדעתו ליישם, יכולה ליצור הבדל דרמטי בתוצרים. ההטמעה הופכת לתהליך מנוהל, מבוקר תוך דיאלוג פעיל ובהירות הדדית בדבר השינוי הרצוי והדרך ליישום.
ה"איך?" כנגזרת של ה"למה?"
נציגת הדרכה בבנק גדול יצרה איתי קשר וסיפרה על צמצום תקנים, הרעה בתנאי העבודה, לחץ גדול בצוותים וסימני שחיקה וירידה בתפוקות. היא סיימה בבקשה ל"הרצאה על מוטיבציה". אמנם מקרה קיצוני אבל לא לגמרי מנותק מהמציאות. ארגונים רבים מבקשים פתרון לאתגרים אמתיים בעזרת כלי הדרכה לא מתאימים. על משך הפעילות ותפיסת ההדרכה להתייחס לתוצאה הרצויה. הרצאה מתאימה לבידור, השראה או הצגת נושא. הערך שלה בהטמעה של תפיסה או מיומנות חדשה הוא נמוך. חיסכון הוא לגיטימי אבל פעילות מאכזבת יקרה יותר.
הדרכה = ערך שעובר בתוך מערכת יחסים עם המדריך
המהות של הדרכה היא ערך שעובר בתוך מערכת יחסים שנרקמת בין המנחה או המדריך לבין המשתתפים. מידע מדויק וכלים טובים לא מספיקים בשביל לעורר באנשים את הרצון והמוטיבציה לקחת ולעשות בהם שימוש. הרוח שנושבת מהמדריך לאנשים היא מרכיב קריטי בהצלחה להביא אותם לאמץ כלים ומיומנויות. התאמת הסגנון שלו למשתתפים חשוב להבטיח התאמה לתרבות ולשפה הארגונית. לעיתים זהות המדריך, הרקע והניסיון שלו הם נתונים שנדחקים לשלבים מאוחרים אם בכלל, בייחוד בחברות הדרכה גדולות. תכירו מי עתיד לפגוש את המנהלים שלכם ותוודאו שישנה התאמה שתאפשר חיבור נכון ומדויק. תתעקשו להבין מהי תפיסת ההדרכה שלו, מהן השיטות בהן עושה שימוש. דאגו לצייד אותו במידע מרבי לגבי התוצרים הרצויים לכם. ככל שתרבו בשאלות ובמתן פרטים, כך תבטיחו התרחקות ממוצר מדף גנרי למוצר בוטיק מותאם פרטנית אליכם.
כיצד מודדים הדרכה טובה?
ארגונים רבים מודדים את אפקטיביות ההדרכה בעזרת סקרי שביעות רצון של המשתתפים. מדד חשוב אבל אין להפריז בחשיבותו ובטח לא לעשות בו שימוש בלבדי. מדידה זו עלולה ליצור את הרושם הלא נכון ולשים משקל גדול מדיי על היגדים פופולאריים כמו "לא קיבלתי כלים" או "התנאים בקורס"…" בשעה שמאחוריהם עומדת מחויבות חלשה לעצב התנהגות חדשה או קושי לאמץ שינוי. בנוסף, הערכה כזו מחזקת הדרכות מהסוג שנועד לרצות את המשתתפים ולשעשע אותם ופחות לעורר דילמות אמתיות ועבודה על אימוץ דפוסי חשיבה והתנהגות חדשים. על הערכת תהליך הדרכה להתייחס לא רק לתנאים ולשביעות רצון המשתתפים אלא גם לשינוי התנהגות, יישום הידע הנרכש והשפעה על הביצועים העסקיים, גם פרק זמן של חודשים אחרי שההדרכה הסתיימה.
כלים מיושנים ושחוקים לא מתכתבים עם חדשנות ניהולית
מה דעתכן על שיטת הסנדוויץ"? על מודל הצרכים של מסלאו? גם אתם חושבים שהצנצנת שהמרצה הזקן מילא באבנים הגדולות העלתה עובש? בשנים האחרונות התחולל שינוי טכנולוגי ותפיסתי בעולם המנהיגות הארגונית. ישנו מחקר עדכני, מודלים חדשים ושיטות הדרכה שהחליפו תפיסות שאבד עליהן הכלח וקלישאות מאוסות. בעייתי ואפילו מסוכן להביא למנהלים מסר של חדשנות ניהולית בעזרת מוצרי מדף שלקוחים משנות ה 80 וה 90. להדרכה אפקטיבית דרושים כלים עדכניים מעולמות מגוונים – פסיכולוגיה, מנטורינג, אימון, הנחיה, עיצוב התנהגות ומנהיגות. ודאו שההדרכה המיועדת מביאה מתודות עדכניות, פעילויות חווייתיות של התנסות ותפיסות ניהול ומנהיגות עדכניות.
